因为市场的复杂，兽药营销本身就是一种生态，纠缠不清着许许多多无法诉说的困难，管理难度一直成为企业的重中之重。
在日益激烈的兽药市场中，管理水准的高低是关系到兽药企业兴衰的大事。所以我们经常能听到一些耳熟能详的营销词汇，同时也有更多的新观念、新思潮不断涌现，左右着人们的思维，兽药企业在发展的过程中都会逐步建立起自己的营销体系，这个体系不仅承载了企业的营销功能，而且也寄托了的雄心壮志。但是因为市场的复杂，兽药营销本身就是一种生态，纠缠不清着许许多多无法诉说的困难，管理难度一直成为企业的重中之重。
兽药营销的管理大家都熟悉：产品、价格、渠道、促销、终端等。营销体系中的非营销管理我们把它定义为：用人、后勤、员工的思想工作等等。而这些往往在实际操作过程中容易疏忽的问题。
1. 用人问题
在用人的问题上我有两个观点：一要正确用人，而要善待忠良。
正确用人就不要设定太多的条条框框，举例说明，三国时期，东吴政权正是通过对吕蒙和陆逊的大胆启用而获胜的。吕蒙因为没有文化而被称为“吴下阿蒙”，相比羽扇纶巾的周瑜既不风流也不潇洒，但他秉烛夜读，苦思良策，终于在在关羽的手中夺得了荆州，完成了周瑜未竟的事业。
陆逊年少，拜为都督统帅三军时众将不服，但是他在指挥夷陵之战时的杰出表现却令信服，面对刘备的大军，他力排众议、沉着冷静、免战高悬，终于伺机火烧了刘备的连营，保住了东吴江山，重新确定了三国鼎立的局面。这两个人的启用可谓用人的绝唱。
再谈善待忠良，何为忠良?就是为兽药企业发展能够顾全大局的人，工作勤勤恳恳务实创新的人，三国时期，诸葛亮率军北伐时在《出师表》中叮嘱后主刘禅须“亲贤臣而远小人”。也就是要求领导人善待忠良。
无论营销体系大小，品牌与销量都是要靠骨干去支撑，没有了“忠良”，领导者就会势单力孤，团队就会缺少战斗力和凝聚力。作为兽药企业领导应宽于待人，多听“忠良”的意见，并给多给他们施展拳脚的机会，及时解决他们在实际工作中的困难，在生活上多给予关心和照顾。只有这样才能使体系的士气上升，为大家树立这样的榜样，也会使体系出现更多的忠良。
2. 员工的思想问题
由于受“左”的危害太深，所以许多兽药企业家就认为思想工作过时了，对待员工只需要用薪酬待遇这一个杠杆就可以了，致使兽药企业和员工完全成了商业卖卖关系。岂不知，在“钱” 之外还有：成就感、上进心、尊重、义气等精神需求。难道这也是可以完全用金钱来解决的?一个企业家写过《人生、事业、舞台》文章，文中论述了企业的发展与员工的关系问题，企业好比一个舞台需要优秀的员工，而员工何尝不是在在寻找合适自己的舞台?在现实生活中，许多员工离职正真的原因是看不到希望，没有看到自己在企业发展和成长的路线图。备受关注的“海底捞现象”中核心问题就是解决了员工的成长线路图的问题，从而使员工迸发出超出寻常的工作热情。所以兽药企业家不仅要懂经营也要善于做员工的思想工作，及时解决员工色思想问题以及消极心态。把员工的理想和抱负和兽药企业的发展联系在一起，形成风雨同舟荣辱与共的良好局面。
3.兽药企业文化建设
“没有文化的军队是没有战斗力的军队”，这是大家都认同的。可在营销体系中有一个怪现象：有学历没文化，员工的学历越来越高，企业的文化却束之高阁，要市场资源者众，要文化资源者寡。大家都知道“海尔激活休克鱼”的经典案例，其中核心的武器就是输入了海尔的品牌和文化。海尔通过企业文化的宣导就使一个老企业焕发了生机，使之成为海尔主要生产基地，海尔也由此从单纯的白色，步入了全系列家电。通过这个案例我们足以认识到企业文化的威力。还有一些人对兽药企业文化只是嘴上重视，不愿意去抓落实，使企业文化成了“面子工程”。营销体系中的分支机构和个人也不能简单的认为兽药企业文化是老板的事，自己是做业务的。运用先进的企业文化来推动团队的战斗力和创造力是每一人的事。再说，兽药企业文化也不是从天上掉下来的，也不能是咨询公司筹划一下就可以了事的，它的形成一定是和员工的先进性所分不开的，一定有一个自下而上，自上而下的发展、优化过程。所以兽药企业文化的建设需要大家的共同努力、积极参与。聪明的人一定会用企业文化去感染消费者，影响经销商，使之成为自己开拓市场，管理团队的有力武器。
